Oct 142012
 

Le propos de ce blog est de présenter les livres qui m’ont inspiré et qui m’inspirent dans ma démarche de manager-coach dont la dernière expérience en date est décrite dans le livre co-écrit avec Laurence Aubourg : « Manager avec les accords toltèques » (cliquez pour aller sur le site correspondant).

Ces présentations seront synthétiques et focalisées sur les éléments qui m’ont permis d’avancer, par la pratique, dans mon exploration de ce que peut être le rôle au quotidien d’un manager-coach. Il n’y a pas d’ordre chronologique dans la séquence des livres présentés, je ne commencerai pas par le premier qui m’a donné « le déclic ».

Aujourd’hui je parlerai de mon intérêt pour les livres : Les quatre accords toltèques : La voie de la liberté personnelle
(M.Ruiz, chez Jouvence) et Le cinquième Accord Toltèque, (M.Ruiz et J.Ruiz, chez Guy Trédaniel).

Vous trouverez un rapide descriptif des cinq accords toltèques en suivant ce lien.

Ce qui m’a intrigué et intéressé en premier lieu, c’est l’extrême simplicité de leur expression :

difficile de faire plus simple. Et cette simplicité est souvent source de rejet de la part de certains, mais aussi d’adoption enthousiaste par d’autres : ils ne laissent pas indifférents.

Cette simplicité pour moi s’avérait être un atout : les accords pouvaient être le support d’accords passés entre les membres d’une équipe. Certes, je détournais leur utilisation première qui est celle de passer ces accords d’abord avec soi-même. Mais pour autant, leur formulation ne laisse que très peu de place à l’interprétation évasive qui pourrait conduire à des débats sans fin concernant leur mise en pratique. Par ailleurs, les personnes réalisent très vite que ces accords ne peuvent être passés entre les membres de l’équipe qu’avec un engagement individuel de chacun à les mettre en pratique.

Ces accords, par leur formulation simple et précise, sont très différents d’un classique « contrat moral tacite et diffus » que les membres d’une équipe peuvent passer « simplement parce qu’ils travaillent ensemble ».

Cette simplicité d’expression, confrontée à la difficulté très vite perçue de leur mise en œuvre au quotidien, permet aux membres d’une équipe de mesurer ce que peut être la complexité des relations humaines au sein de leur groupe et surtout la part de chacun, individuellement, de contribution consciente ou non, à cette complexité.

Une autre caractéristique des accords est qu’ils adressent quatre facettes bien précises de l’être humain dans son interaction avec son environnement : la parole, le ressenti, la pensée et l’action. Qu’ajouter d’autre ? Il y a sans doute beaucoup de possibilités d’ajout, de compléments, mais finalement à partir de ces quatre facettes, nous couvrons peut-être bien l’essentiel : c’est en tout cas le pari que j’ai fait.

Le fait qu’il n’y en ait que quatre est aussi un autre atout : c’est facile à retenir ! D’autres systèmes de préceptes (ou commandements) pourraient aussi bien faire l’affaire, mais ceux que je connaissais étaient tous plus nombreux et/ou plus complexes à interpréter, tout en présentant un intérêt certain. J’en parlerai dans de prochains articles.

Enfin, ces accords sont totalement indépendants du contexte et ils constituent un référentiel simple auquel les personnes peuvent se raccrocher lorsqu’elles sont plongées dans une situation complexe et stressante. En faire des accords d’équipe permet de souder le groupe en situation difficile et de bénéficier au mieux de son intelligence collective.

J’ai introduit des accords d’attitude au sein de l’équipe que je construisais alors, basés sur les accords toltèques, avec une réussite tant sur le plan humain, celui de la sérénité au travail, que sur le plan de la performance, de l’efficacité de l’équipe. C’est l’expérience décrite dans le livre « Manager avec les accords toltèques » qui est accompagnée de conseils pratiques pour qui voudrait conduire l’expérience avec son équipe et/ou approfondir sa pratique des 5 accords.

 

 

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