Oct 212012
 

La Fin du management : Inventer les règles de demain
de Gary Hamel (2007, Vuibert) a été (et est toujours) pour moi une grande source d’inspiration, avec un complément de titre : « Inventer les règles de demain ».

Et si le management, dans ses pratiques et attitudes, était bien la seule chose qui n’ait pas évolué dans l’entreprise depuis les années 60 ?

Les technologies, les processus de travail ont évolué et démontrent des performances qui étaient de l’ordre de la science-fiction il n’y a ne serait-ce que 30 ans. Pourtant, ce sont toujours les mêmes structures d’organisation des hommes qui sont à l’œuvre, au moins dans leur principe, dans la très grande majorité des entreprises.

Par la lecture de ce livre, j’ai pris conscience de l’absence d’innovation dans le champ du management. Il y a certes des évolutions notables mais qui restent dans le cadre inébranlable des concepts de management élaborés au début du siècle dernier. Je me suis rendu compte que je confondais des évolutions de pratiques managériales avec des évolutions du paradigme du management lui-même. Ces évolutions de pratiques managériales, en fait, restent dans le cadre pré-défini du management. Elles l’assouplissent, certes. Pour autant, elles ne le changent pas. La structure d’une organisation est toujours hiérarchisée par exemple, et  Gary Hamel montre que certaines sociétés sont pourtant capables d’innover hors du cadre habituel du management tel que pratiqué ce dernier siècle.

Une fois compris l’enfermement dans lequel le paradigme du management actuel peut conduire, il est alors possible d’envisager d’en sortir. Comment ? G. Hamel préconise trois axes d’innovation managériale pour les entreprises aujourd’hui :

  • accélérer vivement le rythme de changement de stratégie, quelque soit la taille de l’entreprise (ce que je traduirai par « la stratégie agile »)
  • faire en sorte que l’innovation soit l’affaire de tous dans l’entreprise et ce tous les jours (ce que je traduirai par « favoriser et mobiliser l’intelligence collective »)
  • créer un environnement de travail motivant de façon à ce que chacun ait envie de donner le meilleur de soi-même (ce que je traduirai par « travailler vraiment sur la motivation des personnes »)

Ces trois axes d’innovation managériale préconisés par G. Hamel sont autant d’opportunités de sortir du paradigme du management et d’aller explorer de nouvelles « terra incognita ». Comment sortir d’un paradigme ? Sans doute avec prudence et précaution. Comme le disait Macchiavel (je cite de tête, la citation est approximative) : « Celui qui promeut un nouvel ordre des choses aura pour ennemis ceux qui bénéficient du système actuel et n’aura qu’un piètre soutien de la part de ceux qui pourraient réussir dans le nouveau ». Quoi qu’il en soit, cela vaut le coup d’explorer, de tester et de tirer les enseignements. Le thème traité et le témoignage présenté dans Manager avec les Accords toltèques illustre ce que j’ai expérimenté en terme d’intelligence collective et de motivation, ce qui a eu un résultat très net en terme d’évolution positive et conjointe de la performance et de la sérénité au sein de mon équipe.

L’expérimentation menée avec les accords d’attitude a aussi montré l’intérêt de ce que développe Hamel lorsqu’il explique qu’autant une équipe hiérarchisée  autour d’un responsable (système qu’il appelle une bureaucratie) est efficace lorsqu’il s’agit de répartir les tâches et « de fédérer les efforts », autant ce n’est pas la structure idéale pour motiver les personnes et faire émerger l’intelligence collective d’un groupe. « Quand il s’agit de mobiliser les capacités humaines, les communautés réussissent mieux que les bureaucraties » dit Hamel et il approfondit ce point tout au long de son livre. C’est une mine de réflexion pour tout manager/leader un tant soit peu intéressé et curieux de faire changer les choses en agissant par lui-même, ce qui ne veut pas dire que tout est directement transposable dans la réalité de chacun ! Mais les exemples concrets présentés, les considérations développées sont une véritable source d’inspiration et d’idées.

« Les entreprises s’assurent un avantage de performance quand elles inventent de meilleures manières d’amplifier et d’agréger l’effort- quand elles repoussent la frontière de la réalisation individuelle et collective. Tel est le but de l’innovation managériale ». Cette phrase de G. Hamel me convainc et me convient ! L’innovation managériale est une source de puissance aujourd’hui (trop) peu explorée : aux managers, manager-coaches et leaders d’en être les explorateurs.

 

 

 

 

 

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