Nov 112013
 

Les Chroniques Iniques ne respectent-elles donc rien ? Ces manuscrits du futur prétendent-ils vraiment nous donner des leçons sur le présent ? Voilà qu’un nouveau manuscrit, très mal écrit au demeurant, vient élaborer des élucubrations que les chercheurs de l’IPM ont, en vain, cherché à éluder :

« Le problème, avec mes bougres, je veux dire, ceux de mon équipe, c’est qu’il font un peu toujours la même chose, en dépit de mon leadership révolutionnaire. Certes, au début, je m’étais remis en question : c’est mon rôle, ma bataille, c’est aussi pour ça que je suis le chef. Mais très vite, je m’étais rendu compte que les déficiences venaient surtout de mes subalternes, ce qui valide d’ailleurs la phrase précédente. J’avais donc décidé de les aider,  en partie pour eux, mais surtout pour mon succès : une équipe ne brille que par le succès reconnu de son chef. A l’époque donc, j’avais suivi un stage de formation au management par objectif qui avait duré deux semaines et j’en avais retenu le concept révolutionnaire et sécurisant des objectifs dits SMART. C’est toujours ce système que j’utilise depuis 15 ans pour générer et accompagner le changement. Il me permet de fixer des objectifs très clairs à chacun de mes bougres. Plus d’interprétations possibles sur leur nature, ou sur leur obtention ! L’échec est lisible sans aucune négociation ou tergiversation possible : le confort du leader se révèle alors, et rien que pour ça, cette méthode SMART est LA méthode. Je fais donc en sorte que chaque objectif que je fixe à mes bougres soit :

  • Spécifique : décrit précisément la situation à atteindre et les résultats à atteindre. L’objectif est précis et sans équivoque : je leur donne quasiment la solution, c’est dire à quel point je m’investis. Je veille aussi, à ce qu’il soit bien dans le domaine d’influence du bougre qui le reçoit cet objectif, sinon il accuserait les autres de son échec… je les connais ces fourbes !
  • Mesurable : par des indicateurs nécessaires et suffisants. En répondant à des questions simples, on peut savoir si l’objectif est atteint ou non, sans équivoque là non plus
  • Ambitieux : implique un effort, un engagement.  Il manquerait plus que ce soit facile : ce ne serait plus un objectif ! Déjà que je décris complètement la solution…
  • Réaliste: prend en compte les moyens, les compétences disponibles et le contexte.
  • Temporel : défini dans le Temps avec une durée, une date butoir, des étapes…etc. Bref, je mets mon expérience au service de l’équipe et je décris par le menu le chemin à suivre pour atteindre, en toutes probabilités, cet objectif : on dira ce qu’on voudra, mais moi, je suis un leader qui s’implique. Ils ont de la chance mes bougres, même si ils ne s’en rendent pas toujours compte !

Malgré toutes ces précautions, il s’avère que les changements générés sont toujours du même type. J’ai parfois l’impression que je tourne en rond, emporté dans le cercle vicieux et continu généré par mon équipe : on passe notre temps à améliorer l’existant. Et comme le contexte change malgré nous, il y a toujours quelque chose de nouveau à améliorer. Et pourtant je leur dis, à mes bougres : « Soyez Spontanés ! Soyez créatifs ! Faites du neuf avec le vieux ! (quand je dis le vieux, je ne parle pas de moi, mais de vos habitudes, de votre routine !) » mais rien n’y fait. Alors je renforce la précision et la description des objectifs. Je mets aussi plus d’objectifs par personne : cela devient un challenge, donc un objectif, que d’arriver à atteindre tous ses objectifs ! N’est-ce pas merveilleux que d’arriver à mettre en place un système auto-entretenu ? Et pourtant, de changement vrai, de nouveauté vraie : NADA, rien, que d’alle ! Y a pas, j’ai vraiment une équipe de bras cassés.

Alors bien sûr me direz-vous, il y a des illuminés pour dire que la notion de management par objectifs n’est pas une méthode de management adaptée à toutes les circonstances. Ils disent, ces skippies, que le management par objectifs sert une catégorie d’activités bien particulière : celles comprises dans des processus décrits dont il convient d’améliorer la performance par la pratique. Ils disent que le management par objectifs n’est qu’un piètre soutien lorsqu’il s’agit de résoudre des problèmes dont la solution n’existe pas par ailleurs, comme c’est le cas lorsqu’il s’agit d’opérer un changement significatif en changeant le système plutôt que de changer à l’intérieur du système. Ces fourbes disent même qu’un objectif SMART peut réduire a priori le champ des possibles et faire que certaines opportunités ne seraient plus visibles, parce qu’un objectif SMART laisserait croire qu’un « chemin le plus court » existe, ce qui n’est pas forcément vrai. Ils ajoutent que le changement ne se décrète pas, mais s’explore. Ce qui compte pour eux, c’est l’intention dans laquelle s’inscrit le changement. Cette intention s’obtient généralement en ramenant les objectifs ici et maintenant. Par exemple, l’agilité étant définie comme faire vite et bien ce qui est nécessaire et suffisant,  passer d’objectif à intention pourrait se traduire de la façon suivante : « Mon objectif est d’avoir une équipe agile dans les deux ans : quelles seront les étapes à suivre, les risques et les coûts ?» deviendrait « Un jour nous serons une équipe agile : qu’est-ce que nous faisons aujourd’hui/demain/dans la semaine pour nous en rapprocher ? »

Par ailleurs, et je le dis tout haut : « Sois sage Ô ma colère et mon gourou coucou ! » (Merci Pierre Desproges), ces gourous-ci sont sans goût, ici ou là… mais je m’énerve ! Ce que je veux dire, c’est qu’ils ajoutent, ces pervers, que l’intention claire, ajoutée à :

  • Un sentiment d’autonomie à mettre en œuvre des solutions,
  • La sensation de mettre ses compétences au service d’une cause qui en vaut la peine  (la maitrise),
  • La sensation de contribuer à quelque chose de plus grand que nous  (la pertinence/le sens),

serait la clef du succès des équipes innovantes, celles qui changent les choses de l’intérieur et qui arrêtent de tourner en rond dans le ronron des habitudes. Moi je veux bien essayer, en tout cas ce serait pour le coup un vrai changement, mais mon chef et mes bougres : ils voudront jamais ! »

Les Chroniques Iniques, pages 1664-1789, Marsembre 2013

Quelques lectures en attendant une prochaine publication :

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