La transformation d’une équipe hiérarchique vers une structure autonome est un voyage complexe, souvent marqué par des défis et des questionnements. Dans cet article, nous explorons les enseignements de ‘C la Sagesse’, ‘M l’Innovateur’, ‘C le Chef’, et ‘E l’Exploratrice’, qui partagent leur expérience au cours de cette transition vers une équipe autonome au sein du FabLab (Notez que tout espace de co-création dédié peut faire l’affaire). Nous examinerons les points clés à retenir, ainsi que les pièges à éviter.
Épisode 8 : Le Rôle Crucial de la Dynamique de Groupe
- La Co-construction au FabLab : Structurer la Transition
‘C la Sagesse’ souligne l’importance de la co-construction au FabLab (note : tout autre espace dédié à la création et l’expérimentation aurait fait l’affaire), où les membres de l’équipe ont imaginé des rôles et des modes de fonctionnement avant de les expérimenter dans le quotidien.
Point clé : créer un espace dédié à la créativité et au prototypage avant la mise en pratique, et laisser émerger naturellement les dynamiques d’équipe.
À éviter : microgérer ce processus au risque de maintenir l’équipe dans les anciennes pratiques et habitudes.
- Leadership Autonome : « Débrouille-toi »
‘M l’Innovateur’ souligne le changement radical de son rôle de leader. L’importance réside dans le fait de ne pas être le manager qui sait tout, mais plutôt de favoriser une équipe autonome et auto-apprenante. Aux membres de l’équipe qui le contactaient en mode traditionnel, cherchant une décision de sa part qu’ils auraient pu prendre eux-mêmes par exemple, sa réponse était simple, courte et courtoise : « débrouille-toi ».
Points clés : la délégation responsable et la confiance envers les membres de l’équipe.
À éviter : évitez, en cas d’imprévu, de retomber dans des postures hiérarchiques et de contrôle excessif.
- L’Illusion de Contrôle : Se Libérer des Postures Hiérarchiques
‘E l’Exploratrice’ et ‘M l’Innovateur’ discutent de l’illusion de contrôle et des défis liés à l’abandon des postures hiérarchiques. Il est crucial pour les managers de reconnaître que la transition peut susciter des doutes, et il faut du temps pour s’habituer à cette nouvelle réalité.
Point-clé : Privilégiez des mesures centrées sur le bien-être et la motivation de l’équipe.
À éviter : évitez de céder à la pression des indicateurs de performance traditionnels : ils ne sont pas adaptés à montrer les progrès de la transformation durant la transition.
- Le Rôle de « Early Adopter1 » : Faciliter la Transition
‘C la Sagesse’ compare son rôle à celui d’un « early adopter1 » dans l’adoption d’une innovation. Elle a joué un rôle clé en démontrant la faisabilité des nouveaux rôles et en encourageant la transition vers une équipe autonome. Les managers doivent reconnaître l’importance des premiers adeptes dans la conduite du changement.
Point-clé : encouragez activement la participation des early adopters 1.
À éviter : Évitez de minimiser leur rôle.
Conclusion
La transition vers une équipe autonome est un processus complexe, mais ces témoignages soulignent l’importance de la co-construction, du leadership autonome et du rôle des « early adopters ». Les managers doivent embrasser le changement avec confiance, tout en évitant les pièges de la microgestion et du retour aux postures hiérarchiques. La dynamique de groupe, tout comme celle du « early adopter », est cruciale pour guider l’équipe vers une autonomie réussie.
[1] Terme anglais qui désigne les individus les plus rapides à adopter une innovation. Ils permettent souvent de faciliter le lancement d’un nouveau produit ou service par l’exemple qu’ils donnent
Mais ‘M l’Innovateur’ et ‘M le Mentor’ ne se sont pas arrêtés là. La suite de leurs enseignements dans un prochain article !
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